CÓDIGO DE CONTRATACIÓN Y DEONTOLOGÍA PROFESIONAL
I) Marco
El Código de Contratación y Ética Profesional es un documento que recoge un conjunto de principios y conceptos éticos y deontológicos, que deben guiar a la unidad en su política de contratación y, fundamentalmente, en su actitud ante la Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
«El trabajador o candidato a un empleo, en el sector privado o público, tiene derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional o a la carrera y a las condiciones de trabajo, sin que pueda ser privilegiado, beneficiado, perjudicado, privado de ningún derecho o eximido de ningún deber por razón de, a saber, ascendencia, edad sexo, orientación sexual, estado civil, situación familiar, situación económica, educación, origen o condición social, patrimonio genético, capacidad laboral reducida, discapacidad, enfermedad crónica, nacionalidad, origen étnico o raza, territorio de procedencia, lengua, religión, convicciones políticas o ideológicas y afiliación sindical, y el Estado promoverá la igualdad de acceso a tales derechos. «
CITE – Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo
II) Igualdad en el Acceso al Empleo, en el Trabajo y en la Formación Profesional
Naturisnor, en materia de Igualdad en el Acceso al Empleo, en el Trabajo y en la Formación Profesional, tendrá siempre en cuenta que quienes opten a un puesto de trabajo tengan derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de:
- Criterios de selección y condiciones de contratación, en cualquier sector de actividad y en todos los niveles jerárquicos;
- Acceso a todo tipo de orientación, formación y reciclaje profesionales a cualquier nivel, incluida la adquisición de experiencia práctica;
- La remuneración y otras prestaciones o indemnizaciones, la promoción en todos los niveles jerárquicos y los criterios de selección de los trabajadores que vayan a ser despedidos;
- La afiliación o participación en estructuras de representación colectiva, o en cualquier otra organización cuyos miembros ejerzan una profesión determinada, incluidas las prestaciones que otorgan;
- Disposiciones legales relativas al ejercicio de una actividad profesional por un extranjero o apátrida;
- Disposiciones relativas a la protección especial del patrimonio genético, el embarazo, la paternidad, la adopción y otras situaciones relativas a la conciliación de la actividad profesional y la vida familiar.
Naturisnor también tendrá en cuenta las siguientes premisas en su política de contratación:
– La exclusión o restricción del acceso de un solicitante de empleo o de un trabajador, por razón de sexo, a una actividad determinada o a la formación profesional constituye una discriminación por razón de sexo;
– Los anuncios de empleo y demás publicidad vinculada a la preselección o a la contratación, no podrán contener, directa o indirectamente, ninguna restricción, especificación o preferencia basada en el sexo;
– Garantizar la igualdad de condiciones de empleo para los residentes locales, los grupos minoritarios, las mujeres y las personas con capacidades diferentes;
– El establecimiento de contratos se basará siempre en criterios de igualdad y equidad;
– Naturisnor contribuirá a la lucha contra el abuso del trabajo infantil para evitar el abandono escolar.
Cabe destacar también que, en el caso de cursos de formación profesional dirigidos a puestos de trabajo desempeñados predominantemente por trabajadores de un sexo, se dará preferencia, siempre que esté justificado, a los trabajadores del sexo menos representado, así como, en su caso, a los trabajadores con escolaridad reducida, sin cualificación o responsables de una familia monoparental o en caso de baja parental o adopción.
- SALARIO Y REMUNERACIÓN
Los empleados de Naturisnor tienen derecho a la igualdad de condiciones laborales, en particular en lo que se refiere al salario y la remuneración, y los elementos que los determinan no deben contener ninguna discriminación por razón de sexo.
La igualdad de retribución o de remuneración implica que por un trabajo igual o de igual valor
– Cualquier forma de retribución o remuneración variable, en particular la que se paga a destajo, se establezca sobre la base de la misma unidad de medida;
– La retribución o remuneración calculada en función del tiempo de trabajo es la misma;
– Las diferencias de retribución o remuneración no constituyen discriminación cuando se basan en criterios objetivos comunes a hombres y mujeres, a saber, los basados en el mérito, la productividad, la asiduidad o la antigüedad;
– Los permisos, las ausencias o las dispensas relacionadas con la protección de la paternidad no pueden utilizarse como motivo de diferencias en las retribuciones;
– La descripción del puesto y los sistemas de evaluación deben basarse en criterios objetivos comunes a hombres y mujeres, con el fin de excluir cualquier discriminación por razón de sexo.
III) PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN
- Concepto de discriminación directa:
«Se considerará que existe discriminación directa siempre que una persona sea objeto de un trato menos favorable que el que se dispense, se haya dispensado o vaya a dispensarse a otra persona en situación comparable.» CITE – Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo - Concepto de discriminación indirecta:
«Se considerará que existe discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros puedan ocasionar, debido a un factor discriminatorio, una desventaja a una persona con respecto a otras, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios.» CITE – Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo
Así, Naturisnor no practicará ningún tipo de discriminación, directa o indirecta, de acuerdo con los puntos siguientes:
- Es nulo cualquier acto de represalia que perjudique a un empleado como consecuencia del rechazo o sometimiento a un acto discriminatorio;
- La mera orden o instrucción con el fin de perjudicar a alguien debido a un factor de discriminación constituye discriminación;
- Se presume abusivo el despido u otra sanción aplicada supuestamente para castigar una infracción, cuando se produce hasta un año después de una denuncia u otra forma de ejercicio de los derechos relativos a la igualdad y la no discriminación;
- Naturisnor no podrá, en ningún caso, exigir a las candidatas a un puesto de trabajo o a sus empleadas que se sometan o presenten pruebas o exámenes de embarazo. El médico responsable de las pruebas y reconocimientos médicos sólo podrá comunicar al empresario si la trabajadora es apta o no para el desempeño de la actividad;
- Corresponde a la persona que alega la discriminación indicar el trabajador o trabajadores en relación con los cuales se considera discriminada y a Naturisnor probar que la diferencia de trato no se basa en ningún factor discriminatorio. Esto se aplica en particular en caso de invocación de cualquier práctica discriminatoria en el acceso al trabajo o a la formación profesional o en las condiciones de trabajo, en particular por motivos de dispensa de consulta prenatal, protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras embarazadas o que hayan dado a luz recientemente o en período de lactancia, permiso parental o ausencia para el cuidado de menores;
- No constituirán discriminación los comportamientos basados en un factor discriminatorio que constituyan un requisito justificable y determinante para el ejercicio de una actividad profesional, en virtud de la naturaleza de la actividad de que se trate o del contexto en que se ejerza, debiendo ser el objetivo legítimo y el requisito proporcionado;
- No se considerará discriminatoria una medida legislativa de duración limitada que beneficie a un determinado colectivo, desfavorecido por un factor discriminatorio, con el fin de garantizar el ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos previstos en la ley o de corregir una situación de desigualdad que persista en la vida social.
IV) ACOSO
Naturisnor no practicará ningún tipo de acoso teniendo en cuenta:
- Concepto de acoso:
«El acoso es cualquier comportamiento no deseado, en particular el basado en un factor discriminatorio, practicado en el acceso al empleo o en el propio empleo, trabajo o formación profesional, con el objetivo o el efecto de perturbar o constreñir a una persona, afectar a su dignidad o crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante o desestabilizador.» CITE – Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo - Concepto de acoso sexual:
«El acoso sexual es cualquier comportamiento no deseado de naturaleza sexual, de forma verbal, no verbal o física, con el propósito o el efecto de molestar o avergonzar a una persona, afectar a su dignidad o crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante o desestabilizador.» CITE – Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo
V) BUENAS PRÁCTICAS DE IGUALDAD EN EL TRABAJO Y EN EL EMPLEO
Una buena práctica en materia de Igualdad de Género en el trabajo y en el empleo resulta de una idea, preferentemente innovadora, que se presenta como solución a un determinado problema en un determinado contexto.
Para Naturisnor, estas prácticas, en su diseño e implementación, deben ser participativas, adecuadas y útiles para los empleados y para la unidad, accesibles, apropiadas y sostenibles en el tiempo.
Naturisnor asume cada vez más la promoción de la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar en sus políticas de gestión de Recursos Humanos.
La unidad reconoce que invertir en estas cuestiones es apostar por una estrategia que aporta beneficios y ventajas competitivas, como empresa formada por hombres y mujeres, trabajadores y trabajadoras.
Ejes y ámbitos de intervención que deben tenerse en cuenta:
- Igualdad de género
- Conciliación de la vida profesional, familiar y personal
A la hora de elaborar su plan anual de conciliación y consiguiente implantación de medidas, Naturisnor basará su intervención en las líneas de actuación que considere las mejores Buenas Prácticas en materia de Igualdad de Género:
- Adopción de medidas de discriminación positiva a favor del sexo menos representado en la contratación y selección;
- Fomento sistemático de la contratación de hombres y mujeres para áreas en las que estén subrepresentados;
- Tratamiento sistemático de toda la información relativa a los recursos humanos de la entidad, desglosada por sexo;
- Aplicación de Planes de Acción para la Igualdad;
- Utilización de lenguaje e imágenes inclusivas en todos los procesos de comunicación interna y externa de la entidad;
- Promoción de acciones internas de formación y sensibilización sobre igualdad de género que abarquen al mayor número de trabajadores de los diferentes niveles y categorías profesionales de la entidad, incluso para los puestos de dirección;
- Sensibilización de las alumnas para que se incorporen a áreas de la tecnología y la ingeniería en las que están infrarrepresentadas;
- Inclusión en los mecanismos de evaluación de la satisfacción (clima social y organizativo) de los trabajadores de cuestiones relativas a la
- Igualdad de Género y la Conciliación;
- Adopción de medidas específicas que favorezcan la reincorporación a la vida activa de los trabajadores que hayan interrumpido su carrera profesional por motivos familiares.
- Adopción de normas que garanticen el respeto a la dignidad de hombres y mujeres en el lugar de trabajo y que les protejan en caso de comportamientos no deseados, verbales, físicos, sexuales o de otro tipo, creando también medidas reparadoras;
- Adopción de medidas para reducir las diferencias salariales entre mujeres y hombres en la organización.
VI) APLICACIÓN
El presente Código de Contratación y Ética Profesional entra en vigor inmediatamente después de su aprobación por la dirección de la Unidad y de su difusión a todos los empleados y colaboradores.
LEGISLACIÓN APLICABLE
Ley n.º 7/2009, de 12 de febrero – D.R., IS, n.º 30, 12/02/2009
Aprueba la revisión del Código del Trabajo
(Con la modificación introducida por la Ley n.º 47/2012, de 29 de agosto y rectificada por la Declaración de Rectificación n.º 21/2009, de 18 de marzo)
Código del Trabajo
(Modificado por la Ley núm. 105/2009, de 14 de septiembre, la Ley núm. 53/2011, de 14 de octubre, la Ley núm. 23/2012, de 25 de junio, la Ley núm. 47/2012, de 29 de agosto, la Ley núm. 69/2013, de 30 de agosto, la Ley n.º 27/2014, de 8 de mayo, por la Ley n.º 55/2014, de 25 de agosto, por la Ley n.º 28/2015, de 14 de abril, por la Ley n.º 120/2015, de 1 de septiembre, por la Ley n.º 8/2016, de 1 de abril, por la Ley n.º 28/2016, de 23 de agosto y por la Ley n.º 73/2017, de 16 de agosto).
En relación con el abono en 2017 de las ayudas de Navidad y Fiestas en el sector privado, remítase al artículo 274 de la Ley n.º 42/2016, de 28 de diciembre, por la que se aprueban los Presupuestos Generales del Estado para el año 2017.
Decreto-ley n.º 210/2015, de 25 de septiembre, por el que se procede a la primera modificación de la Ley n.º 70/2013, de 30 de agosto, por la que se establecen los regímenes jurídicos del fondo de compensación laboral y del fondo de garantía de compensación laboral.
Decreto-Ley n.º 59/2015, de 21 de abril, por el que se aprueba el nuevo régimen del Fondo de Garantía Salarial, previsto en el artículo 336 del Código de Trabajo, aprobado por la Ley n.º 7/2009, de 12 de febrero, por la que se transpone la Directiva n.º 2008/94/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario
Ley n.º 76/2013, de 7 de noviembre, por la que se establece un régimen extraordinario de renovación de los contratos de trabajo de duración determinada, así como el régimen y método de cálculo de las indemnizaciones aplicables a los contratos sujetos a dicha renovación.
Ley n.º 48-A/2014, de 31 de julio, por la que se amplía el período de suspensión de las disposiciones de los instrumentos de negociación colectiva y de las cláusulas de los contratos de trabajo, introduciendo la segunda modificación en la Ley n.º 23/2012, de 25 de junio
Ley n.º 70/2013, de 30 de agosto, por la que se establecen los regímenes jurídicos del fondo de compensación laboral, del mecanismo equivalente y del fondo de garantía de compensación laboral
Ley n.º 3/2012, de 10 de enero, por la que se establece un régimen para la renovación extraordinaria de los contratos de trabajo de duración determinada, así como el régimen y método de cálculo de las indemnizaciones aplicables a los contratos sujetos a dicha renovación
Código Procesal Laboral – Notas y reglas sobre despido e igualdad y no discriminación
Directiva n.º 1460-C/2009 – D.R., IS, n.º 252, 2º Suplemento, 31/12/2009
Aprueba el modelo de formulario para la demanda de impugnación judicial de la regularidad y legalidad del despido.
Decreto-Ley n.º 76/2012, de 26 de marzo – D.R., IS, n.º 61, 26/03/2012
Aprueba la estructura orgánica de la Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo
Ley n.º 35/2014, de 20 de junio – D.R., IS, núm. 117, 20/06/2014
(Con las modificaciones introducidas por la Ley núm. 82-B/2014, de 31 de diciembre, y la Ley núm. 25/2017, de 30 de mayo)
Derecho general del trabajo en la función pública
(Con las modificaciones introducidas por la Ley n.º 84/2015, de 7 de agosto, la Ley n.º 18/2016, de 20 de junio, la Ley n.º 42/2016, de 28 de diciembre, la Ley n.º 25/2017, de 30 de mayo, la Ley n.º 70/2017, de 14 de agosto, y la Ley n.º 73/2017, de 16 de agosto)
En relación con los programas específicos de movilidad, abono de la paga de Navidad, estrategia de lucha contra la precariedad y duración de la movilidad, durante 2017, véanse, respectivamente, los artículos 23, 24, 25 y 26 de la Ley n.º 42/2016, de 28 de diciembre, por la que se aprueban los Presupuestos Generales del Estado para el año 2017
Ley n.º 25/2017, de 30 de mayo – D.R., IS, núm. 104/2017
Aprueba el régimen de valorización profesional de los trabajadores con vínculo de empleo público, procede a la segunda modificación de la Ley núm. 35/2014, de 20 de junio, y a la cuarta modificación de la Ley General del Trabajo en la Función Pública, y deroga la Ley núm. 80/2013, de 28 de noviembre
